Skillnad mellan HRM och SHRM
Share
Termen HRM expanderar till Human Resource Management; Det innebär implementering av ledningsprinciper för att hantera arbetsstyrkan i en organisation. Det handlar om att anställa, utveckla och behålla arbetskraften i syfte att göra dem mer effektiva. När konventionell HRM jämförs och kontrasteras med strategisk HRM eller SHRM blir det lättare att förstå.
SHRM är processen att anpassa affärsstrategin med företagets personalresurser för att uppnå strategiska mål för en organisation. I SHRM styrs arbetskraften i företaget proaktivt. Ta en titt på artikeln som presenteras här som förklarar skillnaden mellan HRM och SHRM.
Innehåll: HRM Vs SHRM
Jämförelsediagram
| Grunder för jämförelse | HRM | SHRM |
|---|---|---|
| Menande | Personalhantering (HRM) innebär att organisationens arbetskraft styrs på ett grundligt och strukturerat sätt. | SHRM är en ledningsfunktion som innebär utformning av HR-strategier på ett sådant sätt att arbetstagarnas ansträngningar kan riktas mot organisationens mål. |
| Natur | Reaktiv | Proactive |
| Ansvaret ligger hos | Personalspecialist | Linjechef |
| Närma sig | fragmenterad | integrerad |
| Omfattning | Bekymrad med anställdas relationer | Bekymrad med interna och externa relationer |
| Tidshorisont | Kortsiktigt | Långsiktigt |
| Grundfaktor | Kapital och produkter | Människor och kunskap |
| Byta | Följ ändringen | Initierar förändring |
| Ansvarighet | Kostnadscenter | Investeringscenter |
| Kontrollera | Strikt kontroll över anställda | Det uppvisar smidighet. |
Definition av HRM
Human Resource Management eller HRM är helt enkelt processen att hantera mänskliga resurser, systematiskt. Det är en övning som syftar till att maximera medarbetarnas prestationer, dvs att göra dem mer effektiva och produktiva. Det handlar om tillämpningen av principer för förvaltning för att hantera organisationens personal samtidigt som man uppmärksammar företagets politik och system. Det medför bästa möjliga användning av organisationen med begränsad kompetens.
HRM består av människororienterade aktiviteter som rekrytering, utbildning och utveckling, prestationsbedömning, säkerhet och hälsa, industriella relationer och så vidare. Det underlättar anpassningen av personalpolitik och praxis med organisationens strategier, oavsett om de är företagande eller funktionella.
Funktionerna hos en personaladministratör inkluderar planering, bemanning, utveckling, underhåll, övervakning, hantering av relationer, utvärdering, hantering av förändringar, etc..
Definition av SHRM
Strategisk mänsklig resurshantering, kortfattad känd som SHRM, är en funktion av förvaltningen som innebär utveckling av policyer, program och praxis relaterade till personalresurser, som sedan anpassas till affärsstrategi för att uppnå strategiska mål för organisationen. Dess främsta syfte är att förbättra verksamheten och upprätthålla en kultur som uppmuntrar till innovation och arbetar kontinuerligt för att få en konkurrensfördel.
Syftet med SHRM är att företagen måste anpassa sin HR-strategi inom ramen för övergripande affärsmål och därigenom säkerställa att HR-metoderna överensstämmer med organisationens strategiska mål. Det lägger ner en tydlig företagsstrategi och vision för framtiden. Ett viktigt led i strategisk personalhantering är att den fastställer och analyserar externa möjligheter och hot mot företagsorganisationen.
Viktiga skillnader mellan HRM och SHRM
Skillnaderna mellan HRM och SHRM kan dras tydligt av följande skäl:
- Styrningen av arbetskraften i organisationen på ett grundligt och strukturerat sätt kallas Human Resource Management eller HRM. En ledningsfunktion som innebär utformning av HR-strategier på ett sådant sätt att de anställdas ansträngningar mot målen i en organisation är kända som SHRM.
- Processen av HRM är reaktiv i sin natur. Å andra sidan är SHRM en proaktiv ledningsfunktion.
- I personalhantering ligger ansvaret för arbetskraften hos personalspecialisterna, medan det i strategisk personalhantering är uppgiften att styra arbetskraften, är inriktad på linjeledarna.
- HRM följer en fragmenterad strategi som betonar att man tillämpar ledningsprinciper samtidigt som man hanterar personer i en organisation. Mot denna bakgrund följer SHRM ett integrerat tillvägagångssätt som innebär att affärsstrategin ska anpassas till företagets HR-praxis.
- Personalhantering betonar arbetstagarrelationer, säkerställer motivation från anställda, och företaget överensstämmer också med nödvändiga arbetslagar. Omvänt fokuserar SHRM på ett partnerskap med interna och externa grupper.
- HRM stöder kortsiktiga affärsmål och resultat, men SHRM stöder långsiktiga mål och resultat av verksamheten.
- I personalhantering spelar personalhanteraren rollen som förändringsföljare, dvs han / hon svarar på förändring, följaktligen driver transaktionsstyreformat. I motsats till SHRM är HR-chefen en förändringsledare, det vill säga en imitator, och söker således transformationsledarskap.
- Huvuddelen i HRM är huvudstad och produkter, men människor och deras kunskaper är SHRM: s byggstenar.
- Om vi pratar om ansvarsskyldighet är en vanlig HRM ett kostnadscenter. Till skillnad från en strategisk HRM som är ett investeringscenter.
- I personalhantering utövas sträng kontroll över anställda. I motsats till detta är ingen sådan kontroll införd i strategisk personalhantering, snarare är reglerna för hantering av arbetskraft lindrig.
Slutsats
Så med ovanstående förklaring kan det vara klart att HRM skiljer sig från SHRM på ett antal sätt. I en personalhantering kan arbetsfördelningen, specialiseringen hittas i arbetsdesignen, medan man i strategisk personalhanteringsflexibilitet kan hitta överkurser och team i arbetsdesignen.
