Skillnad mellan FMLA och ADA

FMLA vs ADA

"FMLA" står för "Family and Medical Leave Act." År 1993 var det undertecknat i lag. Denna lag skapades speciellt för att hantera arbetarnas förändrade ansvar gentemot sina familjer. "ADA" står för "Americans with Disabilities Act". Denna lag fokuserar på personer med funktionshinder som har problem med att utföra normala, dagliga aktiviteter. Huvudskillnaden mellan dem är den ledighet som behövs för ens själv och en ledighet för sina familjer.

Skillnaden mellan de två lagarna beror på om ledigheten begärs för en anställd som upplever ett visst tillstånd själv eller en ledighet för en familjemedlem eller make som upplever något medicinskt tillstånd.

FMLA kan tillämpas av någon anställd som arbetar för ett företag med mer än 50 anställda. Tolv veckors sjukvårdsansökan kan ansökas om arbetstagaren har arbetat i 12 månader och i minst 1.250 timmar. Den totala tiden är 12 veckor, som inte kan förlängas. Det gäller om 50 anställda är inom 75 miles från arbetsplatsen. I ADA kan sjukvården endast tillämpas för sig själv och inte om ett barn eller en make eller någon annan familjemedlem kräver uppmärksamhet. Det finns ingen särskild tidsperiod som anges för denna typ av semester. ADA kan ansökas av en anställd hos ett företag med mer än 15 anställda och har inga geografiska krav för täckning.

FMLA: s ledighet kan tillämpas vid allvarliga hälsosituationer som inkluderar: skada, sjukdom, nedsättning, psykiskt eller fysiskt tillstånd som kräver kontinuerlig behandling eller vård av vårdgivare. Hospitalisering eller öppenvård kirurgi kvalificerar för FMLA inte en förkylning eller influensa. ADA-ledighet kan tillämpas för fysisk eller medicinsk nedsättning som väsentligen begränsar en viss större livsaktivitet. Icke-kroniska och tillfälliga försämringar kvalificeras inte för funktionshinder.

Vid förfaranden för återinförande, enligt ADA, måste arbetsgivaren återställa den tidigare arbetstagaren till sin ursprungliga position om inte arbetsgivaren kan visa att det är otillbörligt svårt att hålla denna position öppen. Om den inte återställs till den ursprungliga positionen måste arbetsgivaren vidarebefordra arbetstagaren till ledigt ställning om han / hon är den bästa kandidaten för den positionen eller inte. I FMLA återställs arbetstagaren till sitt ursprungliga eller motsvarande ställning. Om arbetstagaren inte kan utföra sina uppgifter väl, kan de avslutas.

FMLA kräver att arbetstagaren lämnar en skriftlig certifiering till arbetsgivaren för att sjukvårdspersonal behöver ledighet för att verifiera behovet. ADA förbjuder arbetsgivaren att fråga om svårighetsgraden av funktionshinder. Det förbjuder någon form av läkarundersökning om inte handikappet är relaterat till jobbet.

Sammanfattning:

1.FMLA kan ansökas av en anställd för sitt eget medicinska tillstånd eller för att delta i en familjmedlem med ett medicinskt tillstånd ADA kan endast ansökas av en anställd för sitt eget medicinska tillstånd.
2.FMLA kan ansökas av en anställd hos ett företag med mer än 50 anställda och har geografiska begränsningar; ADA kan ansökas av en anställd hos ett företag med mer än 15 anställda och har inga geografiska begränsningar.
3.FMLA får inte överstiga 12 veckor; ADA har inga tidsbegränsningar.
4.FMLA kräver att arbetsgivaren återställer arbetstagaren efter ledigheten till sin ursprungliga eller motsvarande ställning. Om arbetstagaren nu inte kan göra jobbet, kan han eller hon avslutas. ADA kräver att arbetsgivaren återställer arbetstagaren till sin ursprungliga position om han är ledig eller till någon annan plats där han / hon kanske inte är den bästa kandidaten.
4.FMLA tillåter arbetsgivare att få en skriftlig certifiering som styrker orsaken till ledighet från en vårdgivare; ADA förbjuder arbetsgivaren att undersöka eller validera orsaken till ledighet.