Skillnad mellan human resurshantering och personalhantering

Human Resource Management vs Personal Management
 

HRM och PM är ofta använda termer av många för att lyfta fram olika aspekter av att hantera människor i organisationer. Majoriteten är emellertid inte medveten om de underliggande skillnaderna. Termen "HR-chef" används ofta i "personalchef" i många jobbannonsannonser. Denna artikel kommer endast att fokusera på omfattning och karaktär av HRM och PM, som lyfter fram de viktigaste skillnaderna. Därför kommer inte att betonas om funktionerna för HRM och PM.

Vad är personalhantering?

PM är intresserad av att erhålla, organisera och motivera de mänskliga resurser som företaget behöver (Armstrong, 1977). Följaktligen använde PM traditionellt för att avbilda "pappersarbete", rutinmässig uppsättning aktiviteter för att anställa människor (t ex bemanning, lön, arbetslagar). En personalchef var ansvarig för att säkerställa medarbetarnas välfärd och fungerade som medlare mellan ledningen och medarbetarna. Därför är premissen för PM på administration av anställda, men saknar en helhetssyn för att förvalta arbetskraften.

Vad är Human Resource Management?

Enligt Michael Armstrongs senaste utgåva av sin bok "En handbok för mänsklig resurshantering", som är allmänt erkänd av många ledande HR-akademiker, är HRM ett strategiskt, integrerat och sammanhängande tillvägagångssätt för folkets sysselsättning, utveckling och välbefinnande arbetar i organisationer (Armstrong, 2009). HRM utvecklades från PM, på grund av tillkomsten av resursbaserad organisation som gav vikt att behandla anställda som värdefulla resurser och inte som kostnader. Därför, som definierad av Dave Ulrich som är en världsberömd HR-guru, skulle en HR-chef också behöva spela ytterligare tre roller: "Strategisk partner", "Anställd advokat" och "Anställd mästare" förutom att utföra sina uppgifter en personalchef som en administrativ expert.

Vad är skillnaden mellan Human Resource Management och Personal Management?

Debatter om skillnaderna mellan HRM och PM fortsatte under en tid, och vissa akademiker hade även förnekat att det fanns stora skillnader (Armstrong, 2006). Följande är några viktiga likheter på vilka dessa akademiker grundade sina debatter:

• Båda inser att en av deras viktigaste funktioner matchar människor med organisationernas förändrade behov.

• Båda strömmar från affärsstrategi.

• Båda känner igen att linjeledare är ansvariga för att hantera människor.

• Båda använder liknande tekniker för urval, prestationshantering, utbildning och belöningshantering.

Det finns dock många undersökningar som visar skillnaderna mellan de två. PM behandlar anställda som en kostnad och är oberoende av en organisation. Så, PM ses som traditionell och reaktiv, som fokuserar på administration av anställda. Tvärtom behandlar HRM anställda som en värdefull tillgång. Det är en integrerad del av en organisation, som är starkt kopplad till andra funktioner i en organisation (t.ex. finans, marknadsföring, produktion, informationsteknik, etc.). Så HRM betraktas som proaktiv, förutse och kontinuerligt förbättras för att bygga ett dynamiskt team. Därför är räckvidden av PM smal när man jämför det breda omfattningen av HRM som har ett holistiskt strategiskt tillvägagångssätt för att hantera anställda.